Koeaikapurku: Tiesitkö nämä lailliset ja laittomat syyt – älä joudu ansaan!
Onko sinun tai tuttusi työsuhde purettu joskus koeaikaan vedoten? Jäitkö miettimään, purettiinko työsuhde epäasiallisin perustein? Koeaikapurku herättää monia kysymyksiä sekä työnantajien että työntekijöiden keskuudessa. Mitä lakisääteiset oikeudet ja velvollisuudet tarkoittavat käytännössä, ja milloin purkaminen katsotaan lailliseksi? Tässä artikkelissa pureudutaan koeaikapurun perusteisiin oikeudellisesta näkökulmasta, ja artikkelin on kirjoittanut työoikeuteen perehtynyt lakimies. Tarkoituksena on oikeuskäytännön avulla selventää, milloin purkaminen on lainmukaista ja milloin se voidaan kyseenalaistaa.
Koeaika on työsuhteen alkuvaiheessa sovittava määräaika, jonka tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus arvioida työntekijän soveltuvuutta työtehtäviin sekä työntekijälle mahdollisuus tutustua työpaikan olosuhteisiin ja kulttuuriin. Koeajasta on kuitenkin aina sovittava erikseen työsopimuksessa, ellei työehtosopimus määrää koeaikaa. Työsopimuslaissa säädetään, että koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta, ja se voi olla pidempi vain, jos työntekijä on ollut poissa työstä sairauden tai perhevapaan vuoksi. Koeaika voi olla lyhyempi määräaikaisissa työsopimuksissa, mutta ei saa ylittää puolta työsopimuksen kestoa.
Koeaikapurku on mahdollinen kummaltakin osapuolelta. Purku voi tapahtua milloin tahansa koeajan kuluessa, eikä siihen tarvita erityisiä perusteita, jos se tehdään koeaikaperusteisesti. Työnantajan kannalta koeajan tarkoitus on varmistaa, että työntekijä pystyy suoriutumaan työtehtävistään ja että työntekijä on sopiva organisaation kulttuuriin. Jos työntekijä ei täytä työnantajan asettamia vaatimuksia, työsopimus voidaan purkaa ilman pitkää käsittelyaikaa.
Koeaikapurun oikeudenmukaisuutta arvioitaessa on keskeistä, että työnantajan purkuperusteet ovat todellisia ja objektiivisesti perusteltuja. Jos työntekijä kokee, että koeaikapurku on tapahtunut epäasiallisista syistä, työntekijällä on oikeus vaatia purun tarkastelua ja jopa hyvitystä. Työntekijän tulee pystyä esittämään näyttöä siitä, että purku on tapahtunut epäasiallisista syistä, kuten virhearvioinnista tai syrjinnästä. Työnantajan on puolestaan pystyttävä todistamaan, että purku on perustunut asiallisiin syihin.
Työnantajan koeaikapurku ei saa perustua syrjiville tekijöille, kuten työntekijän ikään, sukupuoleen, etniseen taustaan tai muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, jotka eivät liity työn tekemiseen. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän kaikissa työsuhteen vaiheissa, ja tämä pätee erityisesti koeaikapurkuihin. Koeaikapurkua arvioitaessa on tärkeää, että purkuperuste ei perustu henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, jotka eivät liity työntekijän kykyyn suoriutua työtehtävistään. Tällaisia epäasiallisia perusteita voivat olla muun muassa perhesyyt, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai uskonnolliset vakaumukset. Oikeuskäytännössä esimerkiksi korkein oikeus on katsonut ratkaisussaan (KKO 1992:7) lainvastaiseksi raskauden perusteella tapahtuneen koeaikapurun. Työnantajan toiminta katsottiin syrjiväksi. Päätöksessä todettiin, että raskaus ei vaikuttanut työntekijän kykyyn suoriutua työtehtävistään, joten purku oli epäasiallinen.
Työntekijän suoritusta tai henkilökohtaisia ominaisuuksia voidaan arvioida, mutta koeaikapurku ei voi perustua virheellisiin arvioihin. Työnantajan virhearvio työtekijän työsuorituksesta ei ole hyväksyttävä peruste koeaikapurulle. Helsingin hovioikeus (2.11.2016 S 16/2121) käsitteli tilannetta, jossa työnantaja purki työsopimuksen virheellisen arvion perusteella vain muutama päivä työsuhteen alkamisen jälkeen. Hovioikeus totesi, ettei työnantaja ollut ehtinyt muodostaa riittävää käsitystä työntekijän ammattitaidosta ja soveltuvuudesta, joten purku oli kohtuuton.
Perusteeton epäily varastamisesta voi myös johtaa lainvastaiseen purkuun. Eräässä tapauksessa (KKO 1980 II 110) työnantaja ei kyennyt todistamaan työntekijän syyllisyyttä, joten purku perustui virheellisiin oletuksiin ja katsottiin epäasialliseksi. Myös ylitöistä kieltäytyminen on todettu epäasialliseksi perusteeksi. Työaikalain mukaisesti työntekijällä on oikeus kieltäytyä ylitöistä, ellei siitä ole sovittu, eikä tällainen kieltäytyminen voi olla hyväksyttävä syy koeaikapurulle.
Tuotannollisten ja taloudellisten syiden käyttö koeaikapurun perusteena ei myöskään ole sallittua, mikäli työnantaja on ollut tietoinen vaikeuksista jo työsopimusta solmiessaan. Helsingin hovioikeus (31.5.2007 S 05/3091) linjasi, että tällaiset perusteet eivät oikeuta purkuun.
Koeaikapurku on työsuhteen päättämistapa, joka tarjoaa molemmille osapuolille joustavan mahdollisuuden arvioida työsuhteen toimivuutta. Vaikka työnantajalla on oikeus purkaa työsopimus koeajalla, purkuperusteet eivät saa olla epäasiallisia tai syrjiviä. Työntekijän oikeudet ovat keskeisiä tässä prosessissa, ja väärin perustein tapahtuva koeaikapurku voi johtaa oikeudellisiin seuraamuksiin työnantajalle. Työnantajan on aina varmistettava, että purku perustuu objektiivisiin ja lainmukaisiin syihin.
Voit lukea työoikeudesta ja työriidoista lisää nettisivuiltamme. Mikäli tarvitset apua työsuhteeseen liittyvissä riidoissa, Lakiasiaintoimisto Lehtonen tarjoaa asiantuntevaa apua. Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.